Son cada vez más el número de empresas que vuelven a centrarse en reclutar y mantener a profesionales con talento para crecer y ser competitivos.

Todos los días, las empresas se ven sujetas a procesos de entrada y salida de personal. Hablemos de números. El capital humano en cualquier organización constituye al menos 30% de sus costos. De hecho, para la mayoría de las empresas representa alrededor de 70% de sus gastos operativos. 

Imaginemos un escenario: la Dirección de Mercadotecnia presenta una propuesta para la promoción de un producto. La inversión es de $80.000. Podríamos suponer que se cuestionarían los recursos solicitados y se plantearían distintos escenarios.

¿No es el mismo escenario que se plantea cuando se contrata a un ejecutivo? Pensemos en la contratación de un nuevo director o subdirector de área en la empresa, con un sueldo nominal de $5.000 mensuales.

Al final del año, la inversión de la compañía para pagar los servicios de este colaborador puede ser incluso mayor a la invertida en el proyecto de publicidad.

¿Por qué decidimos quién ocupará está vacante confiando en un proceso basado en una entrevista de treinta minutos o una hora?

ESPECIALES  | CAPTACIÓN DE TALENTO, EQUIVOCARSE SALE MUY CARO

COSTOS DE UNA MALA CONTRATACIÓN
Un mal proceso de selección puede significar un proceso acelerado de salida. De acuerdo con la escuela de negocios de Stanford, el costo total de una mala contratación, oscila entre dos veces el primer año de salario del contratado hasta alrededor de 15 veces el mismo.

Esto querría decir que de elegir mal en el proceso de contratación del ejecutivo mencionado, no estaríamos haciendo una mala inversión de $80.000, sino posiblemente de hasta $1,200.000; sin duda, el escenario cambia.

Un mal proceso de contratación genera pérdidas en tres momentos:

1- El momento anterior a la salida del colaborador, donde consideramos gastos por liquidación, asesoría legal y
beneficios continuos.

2- La separación del colaborador, pues su salida representa una nueva vacante para la empresa y, por tanto, gastos por publicación de vacantes, pruebas psicométricas, aplicación de entrevistas, etc.

3- El ingreso del nuevo colaborador. En este momento consideraríamos los costos de contratación, costos por reubicación, cuotas de agencias de colocación, bonos por contratación, costos inherentes a los procesos de inducción y capacitación inicial.

Comúnmente, los encargados de reclutamiento suelen poner especial atención en el último caso; es decir, los procesos suelen estar pensados como una serie de filtros donde lo importante es evitar que un elemento dañino entre a la organización.

El problema de este enfoque es que podríamos perder de vista el resto de los casos. Difícilmente un reclutador podrá darse cuenta que dejó ir a un gran talento para la compañía.

A Facebook, le costó más de 19,000 millones de dólares aprender la lección, al dejar ir a Jan Koum, un joven emprendedor que, ocho años después de haber sido rechazado, terminaría vendiendo su nuevo proyecto a la misma: la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp.

Finalmente, si hablamos de costos en el proceso de selección y contratación, deberíamos considerar un último elemento.

Los cambios en el entorno, de la mano de las nuevas tecnologías, han permitido que hoy día los candidatos tengan mayor acceso a la información y, por tanto, una mayor capacidad de decisión sobre en qué tipo de empresa desean trabajar.

«¿Los 10 problemas más grandes que he enfrentado como empresario? El mayor, sin duda, una mala selección de personal; los nueve siguientes, consecuencia del primero», Henry Ford.


ANTONIO SANCHO Y MALDONADO
Director y profesor del área de Dirección de Personal del IPADE Business School y Javier Aguirre Velasco, Colaborador Académico del área de Dirección de Personal en IPADE Business School.